A continuación, vamos a aclarar una serie de conceptos para más tarde poder contextualizar de forma correcta el fenómeno de la brecha salariar que sufre España. Estos conceptos son: salario
medio, salario mediano, salario modal y salario por hora.
El salario medio
se refiere al salario bruto medio anual de los trabajadores por cuenta ajena
que prestan sus servicios en centros de cotización y que hayan estado de alta
en la Seguridad Social durante más de dos meses durante el año.
El salario mediano
es el que divide al número de trabajadores en dos partes iguales, los que
tienen un salario superior y los que tienen un salario inferior. El salario
modal es el salario más frecuente.
El salario por hora
se estima como el salario anual dividido entre las horas pactadas en el año de
referencia.
Brecha salarial de
género (no ajustada a las características individuales) en salarios por
hora. Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las
características individuales que pueden explicar parte de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por
hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario
bruto por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los
asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia
por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye
las gratificaciones extraordinarias.
Brecha salarial de
género (no ajustada a las características individuales) en salarios por
hora. Según la definición de Eurostat, la brecha de género no ajustada a las
características individuales que pueden explicar parte de las diferencias
salariales entre hombres y mujeres, es la diferencia entre el salario bruto por
hora de los hombres y el de las mujeres, expresado como porcentaje del salario
bruto por hora de los hombres. Eurostat lo calcula únicamente para los
asalariados que trabajan en unidades de 10 y más trabajadores y en la ganancia
por hora incluye los pagos por horas extraordinarias realizadas, pero excluye
las gratificaciones extraordinarias.
Conocer la ganancia anual bruta de los trabajadores, hombres
y mujeres, en función de las diferentes características como ocupación,
actividad económica, edad, tipo de jornada, etc. constituye el primer paso para
analizar la igualdad de mujeres y hombres en un aspecto tan relevante como es
la actividad laboral y las retribuciones asociadas a dicha actividad.
Se proporcionan medidas resumen de la ganancia bruta anual
de los trabajadores por cuenta ajena: salario anual medio, salario mediano,
salario modal y la relación del salario de la mujer respecto al del hombre
(expresado en porcentaje) en base a la Encuesta Anual de Estructura Salarial.
Cada año el INE publica la Encuesta Anual de Estructura
Salarial (EAES) y con periodicidad cuatrienal se realiza en todos los Estados
Miembros de la Unión Europea una encuesta armonizada de estructura y
distribución de los salarios. La encuesta del año 2014 corresponde a la última
encuesta cuatrienal publicada.
El ámbito poblacional de la EAES está formado por todos los
trabajadores por cuenta ajena incluidos en la Seguridad Social. Se excluyen los
trabajadores del sector público adscritos al Régimen de Clases Pasivas del
Estado.
El salario bruto anual medio no es una buena medida resumen
del salario anual que plasme las diferencias entre distintos colectivos y
actividades, ya que una característica de las funciones de distribución
salarial es que figuran muchos más trabajadores en los valores bajos que en los
salarios más elevados. Esto da lugar a que el salario medio sea superior tanto
al salario mediano como al salario más frecuente (modal). Hay pocos
trabajadores con salarios muy altos pero influyen notablemente en el salario
medio.
Por ello, se proporcionan otras dos medidas de la ganancia
anual de los trabajadores: el salario mediano (divide al número de trabajadores
en dos partes iguales, los que tienen un salario superior y los que tienen un
salario inferior) y el salario modal (salario más frecuente).
Para comparar el salario femenino y el masculino es
necesario considerar situaciones similares respecto a variables laborales como:
tipo de jornada, ocupación, tipo de contrato, etc., que inciden de forma
importante en el salario. Para analizar las retribuciones según tipo de
jornada, especialmente en el caso de los trabajadores a tiempo parcial, es
necesario considerar el salario por hora.
Existe un conjunto complejo y a menudo interrelacionado de
factores que originan diferencias salariales de hombres y mujeres dando origen
a la brecha salarial de género. A la valoración de las competencias laborales,
hay que unir la segregación del mercado de trabajo con diferente representación
de hombres y mujeres en los distintos sectores económicos, las características
de la oferta de empleo femenino condicionada en muchos casos por la
conciliación con la vida familiar, la participación en el trabajo a tiempo
parcial y los mecanismos establecidos de retribuciones salariales.
Consecuentemente la brecha salarial está condicionada por una serie de factores
sociales, legales y económicos que van más allá de la premisa igual pago por
igual trabajo.
Se incluye información: del salario por hora (según tipo de
jornada) de hombres y mujeres, de la brecha salarial de género (no ajustada a
las características individuales) en el salario por hora según grupos de edad
(menos 25 años, de 25 a 34 años, de 35 a 44 años, de 45 a 54 años, de 55 a 64
años, de 65 y más años), de la brecha salarial de género en el salario por hora
según sector de actividad económica (CNAE-2009), y de la brecha salarial de
género en salario por hora según tipo de jornada.
La
brecha salarial de género (no ajustada a las características individuales)
forma parte de los Indicadores de Desarrollo Sostenible en el apartado de
Inclusión Social en el subapartado de Acceso al mercado de trabajo. También
forma parte de la Estrategia Europea de Empleo (EES) para el seguimiento de las
diferencias salariales entre hombres y mujeres.
